KHI CÁN BỘ CHỈ ĐƯỢC NHÌN TỪ THÂN THẾ!
Anh bạn tôi hiện đang làm việc tại một ban đảng Thành ủy có lần kể chuyện anh cho là vui mà bằng giọng buồn buồn: “Có lần đi công tác gặp một chị làm việc ở một đoàn thể cấp thành phố. Sau khi giới thiệu đôi nét về bản thân và nơi công tác, chỉ buột miệng bảo: “Em còn trẻ vầy mà làm việc ở đó, chắc có gốc lớn lắm hả?”. Mình nhớ chuyện này hoài vì thực ra mình đâu có gốc gác gì mà lớn với nhỏ!” Anh bạn tôi không nói thẳng ra nhưng rõ ràng là hàm ý nhắc đến việc tại sao người ta hay nghĩ đến chuyện gốc gác, thân thế, quen biết… khi thấy ai làm việc ở nơi nào đó mà họ nghĩ là chỉ có người ở “thành phần” hay “đẳng cấp” nhất định mới vào được? Nếu liệt kê ra e không khó, nhưng như vậy có phải đề cao nơi công tác đó hay khiến người ta nhìn nhận lệch lạc rằng đó chỉ dành cho những người “nhất thân nhì thế”, nhưng người thuộc dạng “con cháu các cụ cả”?
Lâu nay, cái mà người ta vẫn gọi là “chủ nghĩa lý lịch”, “chủ nghĩa gia tộc” vẫn tồn tại khá đậm nét trong công tác cán bộ, công tác nhân sự tại các cơ quan nhà nước. Lắm khi người ta quan trọng chuyện “cán bộ đó con cháu của ai” hơn là “cán bộ đó có năng lực thế nào”. Đành rằng nếu cán bộ có lý lịch gia đình “rõ ràng”, “đáng tin cậy” (dân gian hay gọi là “đỏ”) mà có năng lực thì dĩ nhiên rất tốt (vừa “hồng vừa chuyên”. Nhưng trên thực tế còn có những dạng khác: cán bộ tuy có lý lịch “đỏ” nhưng trình độ, năng lực chưa hẳn đã tốt hoặc dạng cán bộ tuy lý lịch không “đỏ” nhưng lại có năng lực vượt trội… Hai dạng này đương nhiên nhiều hơn hẳn dạng thứ nhất. Thế nhưng khi xét tuyển hoặc xét đề bạt, bổ nhiệm, cơ cấu thì thường dạng cán bộ có lý lịch “đỏ” được ưu ái hơn. Từ đó, dân gian mới có suy nghĩ hễ người làm việc ở một số vị trí, một số cơ quan nào đó ắt hẳn có thân thế lớn và ngược lại, người đã có thân thế tốt thì sớm muộn gì cũng lên chức…
Trong thực tế, lâu nay vẫn tồn tại những cơ quan mở rất hẹp cửa cho “người ngoài”, mà hầu như chỉ dành cho “người nhà” – vừa gửi gắm, vừa con em của chính cán bộ, lãnh đạo của đơn vị đó. Với cách chọn người như vậy, có phải là có trường hợp “bị ép” nhận hoặc bố trí người không phù hợp nhưng do thân quen hoặc “để sót” người có năng lực nhưng thiếu gốc gác? E rằng tình trạng này không hiếm.
Lâu nay người ta vẫn nói nhiều đến chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” nhưng trên thực tế người “hiền” và “sĩ” vẫn chưa cảm thấy mình được đề cao và trọng dụng đúng mức. Vì vậy có lúc có nơi, một số người có năng lực, có lòng tự trọng đã không muốn làm việc cho những nơi hoặc trong điều kiện mà sự thân thế chi phối năng lực. Đó là hiện tượng “chảy máu chất xám”. Xét cho cùng nếu hiện tượng này diễn ra đúng quy luật tự nhiên là “chảy về chỗ trũng” thì còn dễ chấp nhận, nhưng nếu nó lại diễn ra vì chính chỗ trũng có quá nhiều chỗ mấp mô, quá nhiều sự cản trở thì thật đáng tiếc.
Đã đến lúc người làm công tác tổ chức phải “thoáng”, phải “cởi mở” hơn nữa. Đã đến lúc nên xếp “chủ nghĩa lý lịch” sang một bên để chọn người có thực tài, có đạo đức, có tâm huyết. Ở cơ quan nào cũng vậy!
Anh bạn tôi hiện đang làm việc tại một ban đảng Thành ủy có lần kể chuyện anh cho là vui mà bằng giọng buồn buồn: “Có lần đi công tác gặp một chị làm việc ở một đoàn thể cấp thành phố. Sau khi giới thiệu đôi nét về bản thân và nơi công tác, chỉ buột miệng bảo: “Em còn trẻ vầy mà làm việc ở đó, chắc có gốc lớn lắm hả?”. Mình nhớ chuyện này hoài vì thực ra mình đâu có gốc gác gì mà lớn với nhỏ!” Anh bạn tôi không nói thẳng ra nhưng rõ ràng là hàm ý nhắc đến việc tại sao người ta hay nghĩ đến chuyện gốc gác, thân thế, quen biết… khi thấy ai làm việc ở nơi nào đó mà họ nghĩ là chỉ có người ở “thành phần” hay “đẳng cấp” nhất định mới vào được? Nếu liệt kê ra e không khó, nhưng như vậy có phải đề cao nơi công tác đó hay khiến người ta nhìn nhận lệch lạc rằng đó chỉ dành cho những người “nhất thân nhì thế”, nhưng người thuộc dạng “con cháu các cụ cả”?
Lâu nay, cái mà người ta vẫn gọi là “chủ nghĩa lý lịch”, “chủ nghĩa gia tộc” vẫn tồn tại khá đậm nét trong công tác cán bộ, công tác nhân sự tại các cơ quan nhà nước. Lắm khi người ta quan trọng chuyện “cán bộ đó con cháu của ai” hơn là “cán bộ đó có năng lực thế nào”. Đành rằng nếu cán bộ có lý lịch gia đình “rõ ràng”, “đáng tin cậy” (dân gian hay gọi là “đỏ”) mà có năng lực thì dĩ nhiên rất tốt (vừa “hồng vừa chuyên”. Nhưng trên thực tế còn có những dạng khác: cán bộ tuy có lý lịch “đỏ” nhưng trình độ, năng lực chưa hẳn đã tốt hoặc dạng cán bộ tuy lý lịch không “đỏ” nhưng lại có năng lực vượt trội… Hai dạng này đương nhiên nhiều hơn hẳn dạng thứ nhất. Thế nhưng khi xét tuyển hoặc xét đề bạt, bổ nhiệm, cơ cấu thì thường dạng cán bộ có lý lịch “đỏ” được ưu ái hơn. Từ đó, dân gian mới có suy nghĩ hễ người làm việc ở một số vị trí, một số cơ quan nào đó ắt hẳn có thân thế lớn và ngược lại, người đã có thân thế tốt thì sớm muộn gì cũng lên chức…
Trong thực tế, lâu nay vẫn tồn tại những cơ quan mở rất hẹp cửa cho “người ngoài”, mà hầu như chỉ dành cho “người nhà” – vừa gửi gắm, vừa con em của chính cán bộ, lãnh đạo của đơn vị đó. Với cách chọn người như vậy, có phải là có trường hợp “bị ép” nhận hoặc bố trí người không phù hợp nhưng do thân quen hoặc “để sót” người có năng lực nhưng thiếu gốc gác? E rằng tình trạng này không hiếm.
Lâu nay người ta vẫn nói nhiều đến chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” nhưng trên thực tế người “hiền” và “sĩ” vẫn chưa cảm thấy mình được đề cao và trọng dụng đúng mức. Vì vậy có lúc có nơi, một số người có năng lực, có lòng tự trọng đã không muốn làm việc cho những nơi hoặc trong điều kiện mà sự thân thế chi phối năng lực. Đó là hiện tượng “chảy máu chất xám”. Xét cho cùng nếu hiện tượng này diễn ra đúng quy luật tự nhiên là “chảy về chỗ trũng” thì còn dễ chấp nhận, nhưng nếu nó lại diễn ra vì chính chỗ trũng có quá nhiều chỗ mấp mô, quá nhiều sự cản trở thì thật đáng tiếc.
Đã đến lúc người làm công tác tổ chức phải “thoáng”, phải “cởi mở” hơn nữa. Đã đến lúc nên xếp “chủ nghĩa lý lịch” sang một bên để chọn người có thực tài, có đạo đức, có tâm huyết. Ở cơ quan nào cũng vậy!
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét