Phải hạn chế tình trạng thất nghiệp trá hình trong các cơ quan nhà nước
Hiện nay, thất nghiệp trá hình trong các cơ quan nhà nước là có thực, có thể nói ở mức khá phổ biến. Điều này thể hiện, ở nhiều cơ quan, nếu giảm đi một số người thì công tác vẫn đảm bảo, vẫn hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn của mình; hoặc khi khuyết đi một số vị trí (không kể trường hợp đột xuất) thì những người còn lại vẫn có thể choàng gánh để làm tốt những phần việc của những người không có mặt. Thông thường, hiện tượng này biểu hiện ở sự làm-không-hết-sức-mình của các cá nhân trong cơ quan, đúng hơn là mỗi người làm chưa hết năng suất lao động của mình. Tình trạng thất nghiệp trá hình tồn tại trong nhiều năm qua và ở khá nhiều các cơ quan và tỉ lệ người bị coi là thất nghiệp trá hình ở các cơ quan thường chắc không dưới 10%. Như vậy có một số người không làm tốt vai trò, nhiệm vụ của mình, hoặc họ không được phân công, bố trí công việc phù hợp, hoặc không được tạo điều kiện để làm tốt nhiệm vụ.
Thất nghiệp trá hình gây ra nhiều hệ quả xấu.
Thứ nhất, làm tăng quỹ lương của cơ quan; đối với những đơn vị đã thực hiện khoán quỹ lương thì làm giảm thu nhập của những người “lao động chính” – cách tạm gọi để phân biệt với những người thất nghiệp trá hình.
Thứ hai, gây lãng phí cho nhà nước và cho chính người lao động. Nếu không tuyển dụng những người thuộc diện thất nghiệp trá hình, những người này sẽ tự tìm việc khác để kiếm sống, có thể có những đóng góp tích cực cho xã hội mà cơ quan nhà nước cũng không phải tốn thêm một khoản lương nữa.
Thứ ba, không tạo ra động lực làm việc tốt trong toàn cơ quan. Vì tâm lí “làm nhiều hay ít cũng hưởng bao nhiêu đó lương” nên sẽ có những người không dốc hết sức làm việc vì thấy sự cố gắng của mình cũng không được đền bù xứng đáng. Ngoài ra, tình trạng này cũng tạo ra “sức ì” trong mỗi cán bộ công chức vì không có sự phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh.
Thứ tư, không tạo ra một không khí làm việc tốt và sự đoàn kết tốt trong cơ quan. Từ chỗ có nhiều người “rảng rang” nên hay tụm năm tụm ba để chuyện phiếm, dễ gây xào xáo nội bộ, thay vì mỗi người chỉ quan tâm đến công việc của mình.
Như vậy, thất nghiệp trá hình gây tác hại cho cơ quan nhà nước và cả người lao động.
Điều đáng buồn là tình trạng thất nghiệp trá hình tồn tại ở các cơ quan nhà nước nhiều hơn hẳn ở các doanh nghiệp tư nhân hoặc có vốn của nước ngoài. Tâm lý “làm nhà nước thì nhàn” hoặc “tốt số mới được làm nhà nước” tồn tại nhiều năm qua và gần như là một “quy luật”. Hàm ý của những nhận xét này rất rõ ràng: làm trong các cơ quan nhà nước thì ít phải cạnh tranh, ít phải phấn đấu, nỗ lực, ít bị mất việc, ít lương như đôi khi có nhiều bổng… Nhiều người do “gửi gắm”, thậm chí “chạy chọt” lọt được vào cơ quan nhà nước nhưng không phù hợp vị trí công tác, không đảm bảo chuyên môn, nghiệp vụ. Tình trạng này cần sớm chấm dứt, thì tình trạng thất nghiệp trá hình mới giảm. Do đó, nên:
Thứ nhất, tuyển dụng phải theo yêu cầu công việc. Cơ quan có nhu cầu ở vị trí, bộ phận nào thì tuyển ở bộ phận đó, không nên “tạm tuyển” vì “quan hệ” để lấp chỗ nhưng thực tế không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Thứ hai, có sự phân công công việc rõ ràng, hợp lý và tương đối đồng đều giữa các cán bộ công chức để mỗi người phải luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tránh cảnh người không có việc trong khi người khác thì quá nhiều việc.
Thứ ba, kiên quyết loại những cán bộ công chức không đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức. Nên xây dựng một thói quen: các cơ quan nhà nước không nên nhận cán bộ công chức từ cơ quan nhà nước khác đã có “tì vết”, có kỷ luật (ở mức độ nào đó, cần có quy định cụ thể).
Thứ tư, xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, khoa học dựa trên sự đóng góp và mức phấn đấu của từng cán bộ công chức, thay vì “ưu tiên” cho lãnh đạo hoặc cào bằng mọi người như nhau để lấy tiếng là cả cơ quan đều làm tốt.
Hiện nay, thất nghiệp trá hình trong các cơ quan nhà nước là có thực, có thể nói ở mức khá phổ biến. Điều này thể hiện, ở nhiều cơ quan, nếu giảm đi một số người thì công tác vẫn đảm bảo, vẫn hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn của mình; hoặc khi khuyết đi một số vị trí (không kể trường hợp đột xuất) thì những người còn lại vẫn có thể choàng gánh để làm tốt những phần việc của những người không có mặt. Thông thường, hiện tượng này biểu hiện ở sự làm-không-hết-sức-mình của các cá nhân trong cơ quan, đúng hơn là mỗi người làm chưa hết năng suất lao động của mình. Tình trạng thất nghiệp trá hình tồn tại trong nhiều năm qua và ở khá nhiều các cơ quan và tỉ lệ người bị coi là thất nghiệp trá hình ở các cơ quan thường chắc không dưới 10%. Như vậy có một số người không làm tốt vai trò, nhiệm vụ của mình, hoặc họ không được phân công, bố trí công việc phù hợp, hoặc không được tạo điều kiện để làm tốt nhiệm vụ.
Thất nghiệp trá hình gây ra nhiều hệ quả xấu.
Thứ nhất, làm tăng quỹ lương của cơ quan; đối với những đơn vị đã thực hiện khoán quỹ lương thì làm giảm thu nhập của những người “lao động chính” – cách tạm gọi để phân biệt với những người thất nghiệp trá hình.
Thứ hai, gây lãng phí cho nhà nước và cho chính người lao động. Nếu không tuyển dụng những người thuộc diện thất nghiệp trá hình, những người này sẽ tự tìm việc khác để kiếm sống, có thể có những đóng góp tích cực cho xã hội mà cơ quan nhà nước cũng không phải tốn thêm một khoản lương nữa.
Thứ ba, không tạo ra động lực làm việc tốt trong toàn cơ quan. Vì tâm lí “làm nhiều hay ít cũng hưởng bao nhiêu đó lương” nên sẽ có những người không dốc hết sức làm việc vì thấy sự cố gắng của mình cũng không được đền bù xứng đáng. Ngoài ra, tình trạng này cũng tạo ra “sức ì” trong mỗi cán bộ công chức vì không có sự phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh.
Thứ tư, không tạo ra một không khí làm việc tốt và sự đoàn kết tốt trong cơ quan. Từ chỗ có nhiều người “rảng rang” nên hay tụm năm tụm ba để chuyện phiếm, dễ gây xào xáo nội bộ, thay vì mỗi người chỉ quan tâm đến công việc của mình.
Như vậy, thất nghiệp trá hình gây tác hại cho cơ quan nhà nước và cả người lao động.
Điều đáng buồn là tình trạng thất nghiệp trá hình tồn tại ở các cơ quan nhà nước nhiều hơn hẳn ở các doanh nghiệp tư nhân hoặc có vốn của nước ngoài. Tâm lý “làm nhà nước thì nhàn” hoặc “tốt số mới được làm nhà nước” tồn tại nhiều năm qua và gần như là một “quy luật”. Hàm ý của những nhận xét này rất rõ ràng: làm trong các cơ quan nhà nước thì ít phải cạnh tranh, ít phải phấn đấu, nỗ lực, ít bị mất việc, ít lương như đôi khi có nhiều bổng… Nhiều người do “gửi gắm”, thậm chí “chạy chọt” lọt được vào cơ quan nhà nước nhưng không phù hợp vị trí công tác, không đảm bảo chuyên môn, nghiệp vụ. Tình trạng này cần sớm chấm dứt, thì tình trạng thất nghiệp trá hình mới giảm. Do đó, nên:
Thứ nhất, tuyển dụng phải theo yêu cầu công việc. Cơ quan có nhu cầu ở vị trí, bộ phận nào thì tuyển ở bộ phận đó, không nên “tạm tuyển” vì “quan hệ” để lấp chỗ nhưng thực tế không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Thứ hai, có sự phân công công việc rõ ràng, hợp lý và tương đối đồng đều giữa các cán bộ công chức để mỗi người phải luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tránh cảnh người không có việc trong khi người khác thì quá nhiều việc.
Thứ ba, kiên quyết loại những cán bộ công chức không đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức. Nên xây dựng một thói quen: các cơ quan nhà nước không nên nhận cán bộ công chức từ cơ quan nhà nước khác đã có “tì vết”, có kỷ luật (ở mức độ nào đó, cần có quy định cụ thể).
Thứ tư, xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, khoa học dựa trên sự đóng góp và mức phấn đấu của từng cán bộ công chức, thay vì “ưu tiên” cho lãnh đạo hoặc cào bằng mọi người như nhau để lấy tiếng là cả cơ quan đều làm tốt.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét