PHẢI TÔN TRỌNG NGƯỜI TÀI ĐÚNG MỨC!
Lâu nay ta đã nghe những từ “chiêu hiền đãi sĩ”, “trải thảm đỏ”… để mời gọi nhân tài đến với địa phương, đến với cơ quan, đến với ngành mình. Trên thực tế, dù nước ta hiện không phải “nhân tài như lá mùa thu” nhưng nhiều nơi vẫn than thiếu người có năng lực, người có tâm huyết đến làm việc. Như vậy, liệu có phải có điều gì đó chưa ổn trong chính sách thu hút nhân tài? Hỏi tức là trả lời. Dường như tình trạng này nằm ở chỗ người tài chưa được tôn trọng đúng mức. Có mấy biểu hiện:
Thứ nhất, việc tuyển dụng, bổ nhiệm có lúc có nơi còn chưa công khai, minh bạch, bình đẳng. Lâu nay, khi có 2 người đến xin tuyển vào 1 vị trí (nhất là ở khu vực công), người ta hay dựa nhiều vào lý lịch, gốc gác, thân thế hơn là năng lực thực tế và người có “thế” hơn, có “mối quan hệ” tốt hơn thường được chọn. Bởi vậy, không có gì ngạc nhiên khi trong một cuộc khảo sát của báo điện tử Việt Nam net, với câu hỏi “Theo bạn, điều gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch”. Thực tế cho thấy, nếu ngoài miệng cứ hô hào khuyến khích, thu hút nhân tài mà bên trong lại áp dụng “lý lịch chủ nghĩa”, “gia thế chủ nghĩa”, “gửi gắm chủ nghĩa” thì thật khó để có thể thu hút được đông đảo người giỏi.
Thứ hai, chính sách đãi ngộ chưa thật sự thỏa đáng. Ở khu vực công hiện nay, gần như có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài, tức là người tài cũng không được tôn trọng gì hơn so với những người khác. Chẳng hạn, một công chức “làm cho có” (nhưng chưa đến mức kỷ luật, sa thải) với một công chức năng nổ, có nhiều sáng kiến thì gần như vẫn được trả lương như nhau, thậm chí nếu công chức “làng nhàng” mà có thâm niên thì lương còn cao hơn. Như vậy không khuyến khích được người giỏi đến với đơn vị, càng không động viên họ ra sức cống hiến. Từ đó, hoặc là họ tìm nơi khác làm việc hoặc họ chịu ở lại nhưng “chân ngoài chân trong” hoặc họ chịu thui chột năng lực. Bởi vậy, trong cuộc khảo sát nói trên, có đến 41,6% đề nghị phải cải cách lương bổng, thực chất là trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc chứ không phải theo hệ số.
Thứ ba, vướng những “rào cản” ngoài năng lực. Hiện có những vấn đề có thể làm trở ngại việc thu hút và sử dụng người tài. Chẳng hạn, việc một người có tham gia các tổ chức chính trị hay không lại có tính quyết định để người đó được nhận vào làm việc ở một cơ quan khu vực nhà nước hoặc được đề bạt giữ một nhiệm vụ nào đó. Thực tế hiện nay hầu hết các vị trí lãnh đạo đều đòi hỏi phải là đảng viên nhưng bên cạnh nhiều người có năng lực, có điều kiện đã tự nguyện xin vào Đảng thì vẫn có không ít người giỏi khác vì nhiều lý do lại không vào Đảng, thành ra họ không được giao những công việc phù hợp với năng lực của họ. Ngoài ra, điều kiện làm việc đôi khi quá chặt chẽ lại không hẳn phù hợp với tất cả người giỏi. Chẳng hạn, không nhất thiết buộc mọi cán bộ phải có mặt tại cơ quan đủ 8giờ vàng ngọc thì mới làm được việc. Nhất là trong điều kiện tiến bộ của công nghệ thông tin hiện nay, nhiều người có thể làm việc từ xa mà vẫn đảm bảo yêu cầu công tác…
Ngoài ra, môi trường làm việc cũng rất quan trọng. Nói ví von, người tài như con cá phải được thả trong một môi trường nước phù hợp và đủ rộng để vùng vẫy. Hiện nay, trong không ít cơ quan, mọi người làm việc phải “ngó trước ngó sau”, phải “đoán ý của lãnh đạo”, tức là phải “thủ thế” nhằm tránh bị “bắt giò”, như vậy người có sáng kiến cũng ít dám bộc lộ sáng kiến, bởi dễ bị “dập” trước khi sáng kiến có thể phát huy kết quả tích cực, thậm chí đã được phát huy rồi thì cũng bị “búa rìu” vì sự “trội” hơn người khác!
Do đó, cần phải có sự tôn trọng người tài đúng mức, tức là phải khắc phục những hạn chế trên. Trên hết là phải phát huy dân chủ, dân chủ trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm; dân chủ trong chính sách đãi ngộ; dân chủ trong điều kiện và môi trường làm việc… Người tài phải được nói những tâm tư, nguyện vọng, những đề xuất của mình và những ý kiến này phải được lắng nghe một cách cầu thị. Thành ngữ “tam cố thảo lư” nên hiểu là ngoài việc ba lần hạ mình đến lều cỏ để mời cho được người tài còn có việc chịu lắng nghe và thực thi những gì đúng, những gì có lý.
Người có tài thường có lòng tự trọng. Bản thân họ thường tôn trọng người khác và cũng muốn người khác tôn trọng mình. Vì vậy, muốn họ phát huy năng lực, tâm huyết của mình đối với công việc, đối với đơn vị thì rất cần thể hiện sự tôn trọng một cách thực sự đối với họ. Nếu nói việc tìm kiếm nhân tài như việc “đãi cát tìm vàng”, phải rất cẩn thận, tỉ mỉ, kiên trì thì cũng cần phải tôn trọng từng bụi vàng. Đó cũng chính là tôn trọng thành quả sự tìm kiếm của mình.
Lâu nay ta đã nghe những từ “chiêu hiền đãi sĩ”, “trải thảm đỏ”… để mời gọi nhân tài đến với địa phương, đến với cơ quan, đến với ngành mình. Trên thực tế, dù nước ta hiện không phải “nhân tài như lá mùa thu” nhưng nhiều nơi vẫn than thiếu người có năng lực, người có tâm huyết đến làm việc. Như vậy, liệu có phải có điều gì đó chưa ổn trong chính sách thu hút nhân tài? Hỏi tức là trả lời. Dường như tình trạng này nằm ở chỗ người tài chưa được tôn trọng đúng mức. Có mấy biểu hiện:
Thứ nhất, việc tuyển dụng, bổ nhiệm có lúc có nơi còn chưa công khai, minh bạch, bình đẳng. Lâu nay, khi có 2 người đến xin tuyển vào 1 vị trí (nhất là ở khu vực công), người ta hay dựa nhiều vào lý lịch, gốc gác, thân thế hơn là năng lực thực tế và người có “thế” hơn, có “mối quan hệ” tốt hơn thường được chọn. Bởi vậy, không có gì ngạc nhiên khi trong một cuộc khảo sát của báo điện tử Việt Nam net, với câu hỏi “Theo bạn, điều gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch”. Thực tế cho thấy, nếu ngoài miệng cứ hô hào khuyến khích, thu hút nhân tài mà bên trong lại áp dụng “lý lịch chủ nghĩa”, “gia thế chủ nghĩa”, “gửi gắm chủ nghĩa” thì thật khó để có thể thu hút được đông đảo người giỏi.
Thứ hai, chính sách đãi ngộ chưa thật sự thỏa đáng. Ở khu vực công hiện nay, gần như có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài, tức là người tài cũng không được tôn trọng gì hơn so với những người khác. Chẳng hạn, một công chức “làm cho có” (nhưng chưa đến mức kỷ luật, sa thải) với một công chức năng nổ, có nhiều sáng kiến thì gần như vẫn được trả lương như nhau, thậm chí nếu công chức “làng nhàng” mà có thâm niên thì lương còn cao hơn. Như vậy không khuyến khích được người giỏi đến với đơn vị, càng không động viên họ ra sức cống hiến. Từ đó, hoặc là họ tìm nơi khác làm việc hoặc họ chịu ở lại nhưng “chân ngoài chân trong” hoặc họ chịu thui chột năng lực. Bởi vậy, trong cuộc khảo sát nói trên, có đến 41,6% đề nghị phải cải cách lương bổng, thực chất là trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc chứ không phải theo hệ số.
Thứ ba, vướng những “rào cản” ngoài năng lực. Hiện có những vấn đề có thể làm trở ngại việc thu hút và sử dụng người tài. Chẳng hạn, việc một người có tham gia các tổ chức chính trị hay không lại có tính quyết định để người đó được nhận vào làm việc ở một cơ quan khu vực nhà nước hoặc được đề bạt giữ một nhiệm vụ nào đó. Thực tế hiện nay hầu hết các vị trí lãnh đạo đều đòi hỏi phải là đảng viên nhưng bên cạnh nhiều người có năng lực, có điều kiện đã tự nguyện xin vào Đảng thì vẫn có không ít người giỏi khác vì nhiều lý do lại không vào Đảng, thành ra họ không được giao những công việc phù hợp với năng lực của họ. Ngoài ra, điều kiện làm việc đôi khi quá chặt chẽ lại không hẳn phù hợp với tất cả người giỏi. Chẳng hạn, không nhất thiết buộc mọi cán bộ phải có mặt tại cơ quan đủ 8giờ vàng ngọc thì mới làm được việc. Nhất là trong điều kiện tiến bộ của công nghệ thông tin hiện nay, nhiều người có thể làm việc từ xa mà vẫn đảm bảo yêu cầu công tác…
Ngoài ra, môi trường làm việc cũng rất quan trọng. Nói ví von, người tài như con cá phải được thả trong một môi trường nước phù hợp và đủ rộng để vùng vẫy. Hiện nay, trong không ít cơ quan, mọi người làm việc phải “ngó trước ngó sau”, phải “đoán ý của lãnh đạo”, tức là phải “thủ thế” nhằm tránh bị “bắt giò”, như vậy người có sáng kiến cũng ít dám bộc lộ sáng kiến, bởi dễ bị “dập” trước khi sáng kiến có thể phát huy kết quả tích cực, thậm chí đã được phát huy rồi thì cũng bị “búa rìu” vì sự “trội” hơn người khác!
Do đó, cần phải có sự tôn trọng người tài đúng mức, tức là phải khắc phục những hạn chế trên. Trên hết là phải phát huy dân chủ, dân chủ trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm; dân chủ trong chính sách đãi ngộ; dân chủ trong điều kiện và môi trường làm việc… Người tài phải được nói những tâm tư, nguyện vọng, những đề xuất của mình và những ý kiến này phải được lắng nghe một cách cầu thị. Thành ngữ “tam cố thảo lư” nên hiểu là ngoài việc ba lần hạ mình đến lều cỏ để mời cho được người tài còn có việc chịu lắng nghe và thực thi những gì đúng, những gì có lý.
Người có tài thường có lòng tự trọng. Bản thân họ thường tôn trọng người khác và cũng muốn người khác tôn trọng mình. Vì vậy, muốn họ phát huy năng lực, tâm huyết của mình đối với công việc, đối với đơn vị thì rất cần thể hiện sự tôn trọng một cách thực sự đối với họ. Nếu nói việc tìm kiếm nhân tài như việc “đãi cát tìm vàng”, phải rất cẩn thận, tỉ mỉ, kiên trì thì cũng cần phải tôn trọng từng bụi vàng. Đó cũng chính là tôn trọng thành quả sự tìm kiếm của mình.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét